Häufige Zielgrößen einer Mitarbeitendenbefragung sind Commitment und Engagement, Zufriedenheit wird immer seltener erhoben. Mitarbeitendenzufriedenheit ist ein erstrebenswertes Ziel, keine Frage. Sie ist aber kein Mittel zum Zweck. Es besteht nur ein geringer Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung.
Zufriedenheit - eine Definition
Mitarbeitendenzufriedenheit meint die Einstellung der Belegschaft zur eigenen Arbeitssituation – dies umfasst verschiedene Aspekte wie z.B. Arbeitstätigkeit und -umfeld, Zusammenarbeit oder Führung und wirkt sich auf Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen von Mitarbeitenden aus, dies zeigt sich z.B. an Fehlzeiten, Krankmeldungen oder Performance-Zahlen.
Man unterscheidet zwei Komponenten der Mitarbeitendenzufriedenheit:
• Affektive beziehungsweise emotionale Arbeitszufriedenheit: Ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit oder der Arbeitserfahrungen ergibt.
• Kognitive beziehungsweise „rationale“ Arbeitszufriedenheit: Das Ergebnis eines Urteils basierend auf dem Vergleich von Erwartungen und erlebter Realität.
Folgende Aspekte sind dabei für den Unternehmenserfolg von Bedeutung:
• Unzufriedene Mitarbeitende haben eine höhere Bereitschaft, den Arbeitgeber zu wechseln.
• Krankenstände beziehungsweise Fehlzeiten stehen in direktem negativem Zusammenhang mit der Mitarbeitendenzufriedenheit.
• Unzufriedene Mitarbeitende machen oft nur „Dienst nach Vorschrift“ und zeigen geringes (persönliches) Engagement.
• Ist die Zufriedenheit niedrig, schadet das dem Image des Unternehmens als Arbeitgeber – es wird schwieriger, hochqualifizierte Mitarbeitende anzuwerben und zu binden.
Zufriedenheit in der Mitarbeitendenbefragung
Fragen zur Zufriedenheit können recht einfach in eine Mitarbeitendenbefragung aufgenommen werden. Zudem sind sie für die Mitarbeitenden leicht verständlich. Die Beantwortung setzt einen Vergleich der tatsächlichen Situation mit einem Sollwert voraus. Fällt dieser Vergleich positiv aus, entsteht Arbeitszufriedenheit. Bleiben die Erfahrungen hinter den Erwartungen zurück, entsteht Unzufriedenheit.
Durch diesen Vergleich von Erfahrungen und Erwartungen in Bezug auf die Arbeitssituation ist Zufriedenheit allerdings oft nicht gerade einfach zu interpretieren. Denn hier setzen Mitarbeitende unterschiedliche Maßstäbe an. Um ihrer eigenen Unzufriedenheit entgegenzuwirken, senken manche Mitarbeitenden ihre Ansprüche an die Arbeit und stellen so – zumindest vorübergehend – wieder einen Zustand des „Gerade-So-Zufriedenseins“ her. Andere Mitarbeitende “schönen“ die persönliche Wahrnehmung („das ist ja eigentlich alles gar nicht so schlimm“), was zu einer sog. „Pseudo-Arbeitszufriedenheit“ führt. Solche „Anpassungsreaktionen“ verschaffen nur vorübergehend Linderung, können das Problem jedoch nicht an der Wurzel packen. Bleiben sie ganz aus, manifestiert sich Arbeitsunzufriedenheit. Diese wiederum kann „konstruktiv“ sein oder „fixiert“ – je nachdem, ob Mitarbeitende Versuche zur Verbesserung ihrer Arbeitssituation unternehmen oder nicht.
Commitment, Engagement, Zufriedenheit – Welche Zielgrößen sind geeignet?
Die Frage, welche Zielgröße(n) in einer Mitarbeitendenbefragung erhoben werden sollte(n), lässt sich nicht pauschal beantworten. Stellt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden für eine Organisation ein erstrebenswertes Ziel dar, ist es durchaus sinnvoll und berechtigt, sie – trotz der oben genannten Einschränkungen - als Zielgröße zu berücksichtigen. Verschiedene Studien zeigen allerdings, dass die Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung insgesamt eher gering ausfallen, höhere Zusammenhänge zeigen sich für das Engagement und das Commitment von Mitarbeitenden. Sollen Informationen zur Steigerung der Motivation und Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden gewonnen werden, stellt deshalb das Engagement die geeignete Zielgröße dar. Steht eine Verringerung der Fluktuation im Fokus, empfehlen wir die Erhebung des Commitments.
Sie haben Fragen zu diesem Blogpost? Gerne unterstützen wir Sie bei der erfolgreichen Planung und Durchführung Ihrer nächsten Mitarbeitendenbefragung.
Wir freuen uns auf Sie:
Zum Kontaktformular
Weiterführende Literatur:
Schroer, J. & Wittchen, M. (2015). Inhaltliche Gestaltung des Fragebogens. In: Gehring, F., Schroer, J., Rexroth, H. & Bischof, A. (Hrsg.). Die Mitarbeiterbefragung – Wie Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg nutzen (S. 57-59). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
