Veröffentlicht am 20.08.2015 · Aktualisiert im September 2026
Für verschiedene Belange kann eine Stichprobenbefragung der Belegschaft adäquat sein. Wann dies der Fall ist und welche Stolpersteine zu beachten sind, lesen Sie im Folgenden.
Kurz gesagt: Eine Vollbefragung ist meist die bessere Wahl, wenn Ergebnisse für einzelne Organisationseinheiten benötigt werden oder ein Folgeprozess mit Führungskräften und Mitarbeitenden geplant ist. Eine Stichprobe kann ausreichen, wenn vor allem Aussagen für die Gesamtorganisation oder ausgewählte strategische Kennzahlen benötigt werden.
Die wichtigsten Aspekte im Überblick
| Kriterium |
Stichprobe |
Vollbefragung |
| Aussage für die Gesamtorganisation |
gut geeignet |
gut geeignet |
| Ergebnisse für einzelne Organisationseinheiten |
nur bei ausreichend großen Teilstichproben |
gut geeignet |
| Folgeprozess in einzelnen Organisationseinheiten |
eingeschränkt |
gut geeignet |
| Beteiligung aller Mitarbeitenden |
nein |
ja |
| Statistische Unsicherheit durch Stichprobenziehung |
muss berücksichtigt werden |
entfällt bei vollständiger Teilnahme |
| Aufwand bei reinen Online-Befragungen |
meist nur etwas geringer |
meist nur etwas höher |
| Vorteil bei aufwendigen Offline-Erhebungswegen |
kann relevant sein |
höherer Aufwand |
Nützlichkeit für Entscheidungen
Für das Top-Management sind hoch aggregierte Befunde einer Stichprobenbefragung für ausgewählte Top-Down-Themenfelder meist völlig adäquat. Führungskräfte und Mitarbeitende hingegen bevorzugen spezifische Ergebnisse ihrer Organisationseinheit und ein breiteres Themenspektrum.
Ein Beispiel in Bezug auf Fragen zur direkten Führungskraft: Wenn im Rahmen einer Stichprobe ermittelt wird, dass im Durchschnitt alles in Ordnung ist, fühlt sich eine Abteilung, die diesbezüglich Handlungsbedarf sieht, nicht repräsentiert. Vollbefragungen sind in dem Punkt besonders nützlich für das mittlere Management, um Organisationseinheiten miteinander vergleichen zu können und sodann eine Diskussion mit den Führungskräften anzustoßen. Gäbe es für alle Abteilungen nur einen Durchschnittswert, wäre keine Fokussierung auf kritische Einheiten möglich.
Bei wiederholten Mitarbeitendenbefragungen kann deutlich werden, dass die Daten einer Stichprobe nur eine begrenzte Auflösung bieten: Die Ergebnisse für kleinere Einheiten können sich deutlich nach oben oder unten verändert haben, ohne dass dies aufgrund der Stichprobenziehung sichtbar wird.
Aus unserer Erfahrung: Sobald Führungskräfte mit den Ergebnissen ihrer eigenen Organisationseinheit arbeiten sollen, spricht meist viel für eine Vollbefragung. Die Diskussion kann sich dann auf die Ergebnisse konzentrieren und weniger auf die Frage, ob die eigene Organisationseinheit in der Stichprobe überhaupt ausreichend vertreten war.
Psychologische Gesichtspunkte
Vollbefragungen bedeuten immer, dass alle Mitarbeitenden gehört und damit in den Prozess miteinbezogen werden. Dieses Instrument kann dadurch zusätzlichen Schwung für Veränderungen erzeugen.
Eine Stichprobenbefragung ist besonders in zwei Fällen adäquat. Erstens: In der Befragung sollen lediglich Top-Down-Themen behandelt und im Nachgang einheitliche Handlungsfelder ausgerufen werden. Für diesen Zweck benötigen Abteilungen keine individuellen Ergebnisse. Zweitens: Im Fokus steht die reine Informationsgewinnung, beispielsweise die Ermittlung eines KPI; ein Folgeprozess ist nicht geplant.
Grundsätzlich ist zu beachten, dass den Mitarbeitenden erklärt werden muss, warum bestimmte Personen teilnehmen sollen, andere hingegen nicht. Viele Beschäftigte mögen hinter der Auswahl eine Absicht vermuten. Diese Ansicht gilt es kommunikativ auszuräumen oder durch geeignete Verfahren der Stichprobenziehung zu minimieren.
Die Kosten
Die Aussage, Stichproben seien grundsätzlich günstiger als Vollbefragungen, stammt aus einer Zeit, in der Mitarbeitendenbefragungen noch deutlich häufiger auf Papier durchgeführt wurden. Weniger Befragte bedeuteten damals weniger Fragebögen, weniger Porto und weniger Aufwand bei der Erfassung.
Heute werden Mitarbeitendenbefragungen fast ausschließlich online durchgeführt. Klassische Papierfragebögen spielen in unserer Praxis kaum noch eine Rolle. Gelegentlich gibt es allerdings Beschäftigtengruppen, die nicht zuverlässig digital erreichbar sind, beispielsweise in Gärtnereien, Küchen, Produktion oder auf der Fläche. Diese Mitarbeitenden erhalten dann teilweise noch eine Papiereinladung mit Link oder QR-Code zum Online-Fragebogen.
In solchen Fällen kann eine Stichprobe weiterhin Kosten und Aufwand reduzieren. Bei einer reinen Online-Befragung fällt dieser Vorteil dagegen deutlich kleiner aus. Gleichzeitig verursacht auch die Stichprobe zusätzlichen Aufwand: Es muss festgelegt werden, welche Gruppen angemessen vertreten sein sollen, die Auswahlgrundlage muss geprüft, die Stichprobe methodisch sauber gezogen und das Vorgehen intern abgestimmt und kommuniziert werden. Hinzu kommt gegebenenfalls die Frage, welche Auswertungen mit der gewählten Stichprobe überhaupt noch möglich sind.
Der konkrete Kostenvergleich zwischen Stichprobe und Vollbefragung sollte deshalb im Einzelfall erfolgen.
Statistische Gesichtspunkte
Die Ergebnisse von Stichproben enthalten immer einen gewissen Schätzfehler. Bei einer Zufallsstichprobe lässt sich diese statistische Unsicherheit als Fehlertoleranz beziehungsweise Konfidenzintervall ausdrücken.¹ Je kleiner die Stichprobe, desto größer fällt diese Unsicherheit in der Regel aus.
Für Führungskräfte kann diese statistische Unschärfe bei der späteren Arbeit mit den Ergebnissen eine Rolle spielen. Ein Ergebnis von beispielsweise 55 Prozent bedeutet bei einer Stichprobe nicht automatisch, dass exakt 55 Prozent der gesamten Belegschaft diese Einschätzung teilen. Das tatsächliche Ergebnis in der Grundgesamtheit liegt mit einer bestimmten Wahrscheinlichkeit innerhalb eines Wertebereichs.¹
Hinzu kommt: Der statistische Fehler für die Gesamtstichprobe lässt sich nicht einfach auf einzelne Teilgruppen übertragen. Für kleinere Untergruppen ist die Unsicherheit größer.¹ Genau das kann bei Mitarbeitendenbefragungen zum Problem werden, wenn Ergebnisse beispielsweise nach Standorten, Funktionen oder Organisationseinheiten betrachtet werden sollen.
Wie groß sollte die Stichprobe bei einer Mitarbeitendenbefragung sein?
Dafür gibt es keinen festen Prozentsatz der Belegschaft. Die benötigte Stichprobengröße hängt unter anderem von der Größe der Belegschaft, der gewünschten Genauigkeit, dem Konfidenzniveau und der geplanten Auswertung ab. Entscheidend ist außerdem, wie die Personen ausgewählt werden. Eine große, aber systematisch verzerrte Auswahl ist nicht automatisch eine gute Stichprobe.
Das GESIS – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften, eines der zentralen deutschen Forschungsinstitute für sozialwissenschaftliche Umfragemethodik, weist entsprechend darauf hin, dass die Möglichkeit, von einer Stichprobe auf die Grundgesamtheit zu schließen, maßgeblich vom Verfahren der Stichprobenziehung abhängt.¹
Ein Rechenbeispiel: Bei einer einfachen Zufallsstichprobe, einem Konfidenzniveau von 95 Prozent und einer gewünschten Fehlertoleranz von ±5 Prozent wären bei 1.000 Mitarbeitenden rund 278 auswertbare Antworten erforderlich. Bei 5.000 Mitarbeitenden wären es rund 357.²
Die Zahlen beziehen sich auf die Gesamtorganisation und auf idealtypische statistische Annahmen. Werden Ergebnisse für einzelne Organisationseinheiten benötigt, müssen auch dort ausreichend viele Antworten vorliegen. Genau deshalb kann eine Stichprobe für einen Gesamt-KPI völlig ausreichen und für einen organisationsweiten Folgeprozess gleichzeitig ungeeignet sein.
Befragungsmüdigkeit
Viele Personaler:innen sind besorgt, dass die Mitarbeitenden „überbefragt“ werden könnten. Gerade in großen Unternehmen häufen sich die Erhebungen: klassische Mitarbeitendenbefragung, interne Kundenzufriedenheit, Pulsbefragung, Datenschutz-Audit usw. Die Sorge: fallende Rücklaufquoten. Daher sollten besser möglichst wenige Mitarbeitende mit der nächsten Befragung „genervt“ werden.
Unserer praktischen Erfahrung nach hängen geringe Rückläufe jedoch häufig mit mangelnder Kommunikation und unzureichenden Folgeprozessen zusammen. Statt den Kreis der Befragten vorsorglich zu verkleinern, lohnt es sich daher meist mehr, an diesen Punkten anzusetzen. Auch die Forschung zu Mitarbeitendenbefragungen unterstreicht die Bedeutung eines strukturierten Folgeprozesses.³
Fazit
Wenn Organisationen eine Mitarbeitendenbefragung durchführen wollen, ist in vielen Fällen die Vollbefragung die Methode der Wahl. Das gilt besonders, wenn Ergebnisse für einzelne Organisationseinheiten benötigt werden und Führungskräfte anschließend mit diesen Ergebnissen arbeiten sollen.
Eine Stichprobe kann dagegen sinnvoll sein, wenn vor allem eine belastbare Aussage für die Gesamtorganisation oder ausgewählte strategische Themen benötigt wird und keine differenzierten Ergebnisse für einzelne Organisationseinheiten erforderlich sind. Auch bei besonders aufwendigen Erhebungswegen kann der geringere Erhebungsaufwand weiterhin für eine Stichprobe sprechen.
Stichprobe oder Vollbefragung für Ihre Mitarbeitendenbefragung?
Welche Variante sinnvoll ist, hängt davon ab, welche Entscheidungen Sie mit den Ergebnissen treffen möchten und wie differenziert die Auswertung später sein soll. PRIOTAS unterstützt Sie bei der Konzeption, Durchführung und Auswertung Ihrer Mitarbeitendenbefragung und bei der Frage, welches Vorgehen zu Ihrem Ziel passt.
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