Mitarbeiterbefragung | 11.08.2015

Offene Fragen im Rahmen der Mitarbeiterbefragung

Matthias Brüggmann
von Matthias Brüggmann

Geschlossene Fragen lassen sich in einer Mitarbeiterbefragung am leichtesten auswerten – mit einer Bewertungsskala oder Multiple-Choice- und Wissensfragen, die von den Teilnehmenden angekreuzt werden. Wichtige quantitative Ergebnisse können so gewonnen werden. Eine zweckmäßige Ergänzung sind offene Fragen.
Beispiele für offene Fragen sind „Was sollten wir besser machen?“ oder „Gibt es weitere Punkte, die Ihnen wichtig sind und nach denen nicht gefragt wurde?“ Die Befragten können Stichworte oder Sätze in ein freies Textfeld eintragen. Dies liefert wertvolle qualitative Informationen. Offene Fragen identifizieren Erklärungen für bestimmte Verhaltensweisen und Einstellungen, die später bei der Umsetzung von Maßnahmen sowie für Prognosen berücksichtigt werden können. Unternehmen erhalten ergänzende, über quantitative Ergebnisse hinausgehende Informationen, beispielsweise dazu, warum Mitarbeiter mit ihrer Arbeit weniger zufrieden bzw. womit sie besonders zufrieden sind oder weshalb sie ihre Führungskräfte nicht gut beurteilen. Dies hilft, die quantitativen Ergebnisse argumentativ zu untermauern und passende, zielführende Folgemaßnahmen abzuleiten.


Offene Fragen haben viele Vorteile

Wenn Mitarbeiter Kommentare abgeben, sind sie nicht an ein starres Antwortschema gebunden und dürften sich daher intensiver mit einzelnen Punkten auseinandersetzen. Darüber hinaus liefern offene Angaben Ansätze für die Überarbeitung und Optimierung des Fragebogens für zukünftige Erhebungen. Es ist allerdings zu beachten, dass durchschnittlich nur etwa 20 bis 30 Prozent der Befragten einen Kommentar abgeben – daher sind die ausgewerteten Angaben möglicherweise nicht repräsentativ für das gesamte Unternehmen beziehungsweise alle Teilnehmenden.


Vor der Auswertung steht die Anonymisierung

Der sorgsame Umgang mit den erhobenen Daten ist ein wichtiger Erfolgsfaktor bei Mitarbeiterbefragungen. Deshalb muss es Regelungen geben, die den Datenschutz sicherstellen. Berichte zu Kommentaren sollten auf größere Organisationseinheiten fokussiert sein; sonst besteht die Gefahr, bestimmte Personen zu erkennen. Ein Beispiel: „Pfiffig. Das Wort verwendet der Möllemann doch immer!“


Auswertung ist arbeitsintensiv und verlangt Fingerspitzengefühl

Geschriebene Kommentare müssen – im Falle mehrsprachiger Befragungen – übersetzt werden. In einigen Unternehmen werden Eigennamen und politisch unkorrekte Äußerungen vor der Veröffentlichung entfernt.– Anderenfalls sollte im Fragebogen klar darauf hingewiesen werden, dass Kommentare ohne weitere Änderung zwar anonym aber wortwörtlich veröffentlicht werden und daher fair und personenneutral formuliert werden sollten. Meistens werden die Antworten dann noch einem inhaltlichen Cluster zugeordnet. Dies lässt sich (bisher) nur eingeschränkt automatisieren, da Kommentare sich oft auf mehrere Themenfelder beziehen. Weitere Hürden sind Rechtschreibfehler und umgangssprachliche Formulierungen.
Auffällig ist, dass Kommentare überwiegend negativ ausfallen und deutlich wortreicher sind als lobende Äußerungen – und das, obwohl etwa zwei Drittel der Mitarbeiter angeben, alles in allem zufrieden zu sein. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich jedoch, dass die meisten negativen Kommentare eher Problemhinweise sind, die gleichsam eine Hoffnung auf Besserung beinhalten. Das Reporting offener Kommentare sollte daher einhergehen mit klaren Hinweisen, wie diese korrekt zu interpretieren sind. Wichtig ist auch, die Äußerungen nie isoliert zu betrachten, sondern immer im Zusammenhang mit den erhobenen quantitativen Ergebnissen.

Fazit

Offene Angaben sind eine Möglichkeit, die statistischen Resultate einer Mitarbeiterbefragung sinnvoll zu ergänzen. So können beispielsweise Probleme, die im Alltag nicht offen oder nur unter Kollegen ausgesprochen werden, als anonyme Rückmeldung an Führungskräfte und Entscheidungsträger gerichtet werden. Kommentare sind andererseits oft mit großen Datenmengen verbunden – die Auswertung nimmt viel Zeit in Anspruch und stellt hohe Anforderungen an den Datenschutz.


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Weiterführende Literatur:
Borg, I. (2015). Mitarbeiterbefragungen in der Praxis. Göttingen: Hogrefe.
Rexroth, H. (2015). Reporting. In: Gehring, F., Schroer, J., Rexroth, H. & Bischof, A. (Hrsg.). Die Mitarbeiterbefragung – Wie Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg nutzen (S. 141 ff.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

 

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