Digitale Transformation – über 45 Mio. Suchergebnisse auf Google
„Die digitale Transformation [...] bezeichnet einen fortlaufenden, in digitalen Technologien begründeten Veränderungsprozess, der als Digitale Revolution die gesamte Gesellschaft und in wirtschaftlicher Hinsicht speziell Unternehmen betrifft.“ (Wolan, M. (2013). Digitale Innovation: Schneller. Wirtschaftlicher. Nachhaltiger. Göttingen: BusinessVillage.)
Nie war diese Aussage zutreffender als in der aktuellen Situation der Corona-Pandemie.
Die zunehmende Digitalisierung beschäftigt uns schon seit einigen Jahren, in den letzten Monaten nahm sie jedoch rasant an Fahrt auf: Insbesondere in der Lockdown-Phase stieg das Ausmaß der Digitalisierung – gezwungenermaßen – noch einmal deutlich. Private, berufliche und politische Kommunikation fand und findet über Conference-Tools und Plattformen wie Zoom, Skype, WhatsApp, Facebook und Twitter statt. Auch unsere Einkäufe, egal ob Lebensmittel, Technik oder Kleidung, tätigen wir nun noch häufiger über Lieferdienste wie Amazon & Co. Unsere Kinder werden digital unterrichtet.
Auch die Arbeitsabläufe in Unternehmen wurden stärker digitalisiert. Viele Unternehmen verlagerten die Geschäftstätigkeit bereits zu Beginn des Lockdowns vollständig in das Home-Office. Moderne Kommunikations- und Kollaborationsplattformen (MS Teams, Zoom, Webex u.v.m.) ermöglichen uns die nun unumgängliche flexible und ortsunabhängige Zusammenarbeit. Alles, was wir dazu brauchen, sind ein guter Internetanschluss und ein Computer - oder ein Smartphone.
Auch im Bereich Training und Weiterbildung hat sich der Rückgriff auf digitale Formate seit Beginn der Pandemie noch intensiviert. Mitarbeitende werden durch virtuelle Trainings geschult, können an Webinaren oder Video-Tutorials teilnehmen und müssen für die Weiterbildungsmaßnahmen nicht einmal mehr ihren Arbeitsplatz verlassen. Das spart Zeit und macht Weiterbildung deutlich flexibler und zugänglicher.
So weit, so gut. Aber was macht die digitale Transformation mit uns?
Die meisten dürften dies schon vor der Corona-Pandemie erlebt haben: Die zunehmende Digitalisierung führte bereits vor der Pandemie dazu, dass wir mit Informationen überflutet wurden und nicht immer und überall auf dem neuesten Stand sein konnten. Dies wiederum führte häufig zu einem Gefühl der Überforderung.
Im beruflichen Kontext ändern sich die Anforderungen an die Belegschaft, was bei Mitarbeitenden zu Angst vor Jobverlust führen kann. Im Zuge der sog. „ersten digitalen Revolution“ in den 1970er und 1980er Jahren nahmen uns Maschinen körperliche Arbeit ab. In der heutigen „zweiten digitalen Revolution“ übernehmen moderne Informationstechnologien zunehmend auch geistige Arbeit. In vielen Branchen unterstützen beispielsweise Roboter oder künstliche Intelligenz bereits bei vielen, mitunter auch konzeptionellen und kreativen Aufgaben.
In der Lockdown-Phase mussten wir uns diesen Herausforderungen nun gefühlt in Überschallgeschwindigkeit stellen und Zusammenarbeit und Kommunikation neu gestalten und umsetzen.
Um Anhaltspunkte dafür zu erhalten, wie digital deutsche Unternehmen von ihren Mitarbeitenden wahrgenommen werden, inwiefern bereits Maßnahmen ergriffen wurden, um die Digitalisierung voranzutreiben und inwieweit wirklich Angst vor Überwachung oder Jobverlust besteht, hat PRIOTAS bereits vor der Corona-Pandemie und ihren Auswirkungen eine repräsentative, bundesweite Studie durchgeführt.
Digitalisierung: Viel Gutes und ein wenig Schatten
Ergebnisse unserer Studie
Digitalisierung hat positive Effekte. Je digitaler ein Unternehmen aufgestellt ist, desto höher das Mitarbeiter-Engagement und die Bindung an den Arbeitgeber. Dies gilt auch für Mitarbeitende, denen die Digitalisierung Angst bereitet, so etwa vor Überwachung und Jobverlust. Ängste in Bezug auf die Digitalisierung wirken, hierauf deuten unsere Daten hin, zunächst als Motivations- und Bindungsfaktor. Doch hier ist Vorsicht geboten: Wir gehen davon aus, dass dieser Effekt nur vorübergehend und somit nicht nachhaltig sein wird. Engagement und Commitment dürften bei diesen Mitarbeitenden im Zeitverlauf deutlich abfallen.
Darüber hinaus sehen wir bei denjenigen, denen die Digitalisierung Angst bereitet, schon jetzt negative Effekte. Die eigenen Entwicklungsperspektiven, aber auch die Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit im Unternehmen werden von den weniger ängstlichen Mitarbeitenden deutlich besser bewertet.
Die Gruppe der „Ängstlichen“ lässt sich gut eingrenzen, hierzu gehören insbesondere Mitarbeitende
- zwischen 40 und 64 Jahren,
- in großen Unternehmen mit über 5.000 Mitarbeitenden,
- aus der Textilbranche und dem Dienstleistungssektor (u.a. Bildungswesen, öffentlicher Dienst) sowie
- Personen, die nicht kürzlich das Team/ die Abteilung oder den Arbeitgeber gewechselt haben.
Der Förderung und Entwicklung von Mitarbeitenden kommt bei diesen Zielgruppen eine besondere Rolle zu. So können gezielte Entwicklungsprogramme Ängste deutlich reduzieren (z.B. Schulungen zu neu eingeführter IT im Unternehmen, Trainings zur Nutzung moderner IT bzw. digitaler Kompetenz, Einsatz älterer IT-affiner Mitarbeitender als digitale Tutor/-innen, Diskussions- bzw. Austauschrunden zum Thema Digitalisierung). Ängste werden abgebaut und Engagement und Commitment langfristig auf hohem Niveau stabilisiert.
Wie können Ängste in Zusammenhang mit der Digitalisierung abgebaut werden?
Die Top 5-Stellhebel
- Basisqualifikation: Verfügbarkeit notwendigen Wissens und Fertigkeiten, die für eine gute Erledigung der eigenen Arbeit erforderlich sind
- Fairness: Faire Behandlung durch die direkte Führungskraft
- Vertrauensvolle, offene Arbeits- bzw. Feedbackkultur: Offener Umgang mit Problemen und Lösungsfindung
- Diversity: Gleichbehandlung von Mitarbeitenden, unabhängig von Alter, Geschlecht und kulturellem Hintergrund
- Demografie: Gute Zusammenarbeit zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitenden
Fazit
Die Ängste von Mitarbeitenden sind im Rahmen der digitalen Transformation nicht zu vernachlässigen. Ein hohes Engagement und Commitment der Belegschaft können nachhaltig nur gesichert werden, wenn flankierende Maßnahmen ergriffen werden, um diesen Ängste entgegenzuwirken.
Die entscheidende Frage ist somit: Wie können diese Ängste reduziert werden, damit der digitale Transformationsprozess nachhaltig gelingen kann? Hierzu muss die Belegschaft in den Prozess einbezogen, fair behandelt und gefördert werden. Zudem sollte sie bei Entwicklungsmöglichkeiten ein Mitspracherecht erhalten.
Die Ergebnisse unserer Studie bestätigen, dass insbesondere ein transformationaler, partizipativer Führungsstil sowie die individuelle, bedarfsorientierte Förderung und Entwicklung von Mitarbeitenden dazu geeignet sind, Ängste wirkungsvoll zu reduzieren.
Kurz zusammengefasst: Digitale Transformation gelingt nur, wenn verschiedene Stakeholder mitwirken, so z.B. die Führungskraft, die ihre Mitarbeitenden in Entscheidungen einbezieht, oder die Personalentwicklung, die Mitarbeitende durch konkrete Angebote oder Konzepte zum lebenslangen Lernen motiviert.
Hintergrund-Informationen zu unserer Studie
Stichprobengröße: 1.107 Voll- und Teilzeit-Beschäftigte aus deutschen Unternehmen
Branchen: Verschiedene Industrie- & Dienstleistungsbranchen
Altersspanne: 18 - 65 Jahre
Besonderer Schwerpunkt: Digitalisierung und diesbezügliche Ängste von Mitarbeitenden
Erhebungsinstrument: Online-Fragebogen mit ca. 75 Fragen
Erhobene KPIs: Digitalisierung, Mitarbeiter-Engagement und -Verbundenheit (Commitment)
Weitere Themen: u. a. Führung, Zusammenarbeit, Information, Kundenorientierung, Innovations- und Veränderungsfähigkeit, Gesundheit und Work-Life-Balance, Mitarbeiterförderung und -entwicklung
Einschätzung der Teilnehmer zum Status der digitalen Transformation (u.a. Einleitung und Umsetzung von Strategie und Maßnahmen zur Digitalisierung, Einbindung der Mitarbeitenden in den Prozess, Unterstützungsmaßnahmen, Angst vor Jobverlust und Überwachung, weitere Auswirkungen)
