Die Generation Y – Ein Steckbrief
Das Schlagwort Generation Y steht für junge Arbeitnehmer*, die etwa zwischen 1980 und 2000 geboren wurden und, etwas vereinfacht formuliert, mit Geld und Sicherheit möglicherweise zu locken, aber kaum zu halten sind. Einen höheren Stellenwert, so wird vielfach behauptet, hätten Sinn und Selbstverwirklichung, für die auch ein gelegentlicher Arbeitgeberwechsel in Kauf genommen wird. Unternehmen können damit nicht mehr darauf setzen, dass Mitarbeiter aus einem Gefühl der Verpflichtung heraus im Unternehmen verbleiben. Immer größere Bedeutung kommt daher der emotionalen Verbundenheit zu, die im Gegensatz zu anderen Formen des Commitments einen stärkeren Zusammenhang mit unternehmerischen Erfolgskriterien aufweist.
Über die Generation Y wurden ganze Bücher verfasst. Mittlerweile melden sich „Gen Ys“, wie die Vertreter der Generation Y auch genannt werden, selbst zu Wort. In Zeitungsartikeln und Webblogs räumen sie mit Thesen, Vorurteilen und auch Hoffnungen auf, die Unternehmen mit ihnen und ihren Altersgenossen verbinden. Doch worauf legen „Gen Ys“ Wert? Oder andersrum gefragt: Womit positioniert sich das Employer Branding heute im Kampf um talentierte Nachwuchskräfte? Ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz und ein attraktives Gehalt reichen nicht aus (und finden sich auch nur in wenigen Stellenausschreibungen).
Bei der Wahl des Arbeitgebers spielen Aspekte eine Rolle, die sich grob mit den Begriffen Klima, Zusammenarbeit und Kultur umschreiben lassen. Gesucht wird nicht das sicherste, am meisten zahlende oder prestigeträchtigste Unternehmen, sondern ein passendes. Dazu gehören eine vertrauenswürdige Unternehmensführung und ethische Grundsätze, die mit den eigenen Werten und Grundsätzen vereinbar sind. Darüber hinaus besteht der Anspruch, Arbeit und Privatleben gut miteinander vereinbaren zu können. Dies wiederum erfordert flexible Regelungen, was Arbeitszeit und -ort angeht. In Bezug auf die Arbeitsaufgaben werden Projektarbeit, herausfordernde und vielfältige Aufgaben geschätzt, Möglichkeiten der Mitgestaltung im Unternehmen und ein innovationsfreundliches Klima. Nicht zuletzt sollte der Job fachliche Entwicklungsperspektiven bieten, denn „Gen Ys“ wollen ihre beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln.
Ergebnisse einer eigenen Studie
In einer eigenen Online-Umfrage unter knapp 1.000 Voll- und Teilzeitbeschäftigten aus deutschen Unternehmen ergab sich in Bezug auf die emotionale Verbundenheit von Mitarbeitern folgendes Ergebnis[1]: Ein Drittel der Teilnehmer äußerte eine geringe Verbundenheit, etwas mehr als 40% wiesen eine mäßige Verbundenheit auf, etwa ein Viertel fühlte sich stark verbunden. In der Generation Y lag der Anteil der mäßig Verbundenen dagegen bei fast 50%, der Anteil der stark Verbundenen unter 20%. Auch Kündigungsabsichten waren überdurchschnittlich ausgeprägt: Insgesamt beabsichtigten 19% der Befragten, ihren Arbeitgeber innerhalb der nächsten 12 Monate zu wechseln, in der Generation Y betrug dieser Anteil 25%, unter den ganz jungen Arbeitnehmern der sog. „Generation Z“ waren es sogar über 32%.
Diese Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern lassen sich allerdings auch auf unterschiedliche berufliche Motive und Bedürfnisse in unterschiedlichen Phasen der Lebensarbeitsspanne zurückführen. Abhängig von Lebensphase, aber auch Bildungsniveau und damit einhergehend familiärer Situation und Position im Unternehmen können unterschiedliche berufliche Motive und Bedürfnisse resultieren. Für „junge Leute“ zwischen 20 und 35 Jahren mögen Sinn, Selbstverwirklichung und Spaß bei der Arbeit im Vordergrund stehen. Für die „Mittelalten“, etwa zwischen 35 und 50 Jahren, gehen Familiengründung und Eigenheim möglicherweise mit einem stärkeren Sicherheitsbedürfnis einher. Ältere Arbeitnehmer könnten dagegen wieder gesteigerten Wert darauf legen, eine sinnstiftende Tätigkeit auszuüben und etwas Bleibendes zu hinterlassen.
Diesen Schluss legen unsere Daten nahe. So sind die Faktoren, die die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber begünstigen, bei den 18- bis 39-Jährigen im Großen und Ganzen dieselben wie bei den 40- bis 65-Jährigen: Vertrauen in das Management und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, Befürwortung von Strategie, Werten und ethischen Grundsätzen, ein für Innovationen offenes Klima und attraktive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Möglicherweise also „tickt“ die Generation Y damit gar nicht so anders, wie oft propagiert wird.
Die Verbundenheit von Mitarbeitern und das Gegenstück, Fluktuation, gehören seit einigen Jahren zu den zentralen KPIs des Personalmanagements. In Mitarbeiterbefragungen wurde die Arbeitszufriedenheit in den letzten Jahren zunehmend durch die Zielgrößen Commitment und Engagement ersetzt. Im Rahmen von Stellhebelanalysen kann dabei ermittelt werden, welche Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und Reduktion von Fluktuation die größte Wirkung versprechen. Dies wiederum ermöglicht ein zielgerichtetes, ressourcenschonendes Vorgehen im angeschlossenen Change-Prozess.
* Aus Gründen der Leserlichkeit und Übersichtlichkeit werden im vorliegenden Text die männlichen Personenbezeichnungen verwendet. Dabei sind natürlichh stets beide Geschlechter gemeint.
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Quellen:
[1] Bruder, M. & Gehring, F. (2015). Von der Mitarbeiterperspektive zum Unternehmenserfolg. Personalwirtschaft, Heft 12/2015.
