Häufig formulieren unsere Kund:innen, mit denen wir die erste gemeinsame Mitarbeitendenbefragung durchführen, den Wunsch, die Zufriedenheit der Belegschaft zu steigern. Nach einigem Nachfragen stellt sich dann schnell heraus, dass weniger die Zufriedenheit, sondern vielmehr die Bindung ans Unternehmen sowie die Motivation der Belegschaft im Fokus stehen soll.
Die drei Begriffe Zufriedenheit, Bindung und Engagement werden auf den ersten Blick oft synonym verwendet, beschreiben aber unterschiedliche Aspekte des Arbeitslebens. Warum eine Differenzierung so wichtig ist und welche Vorteile es hat, die Unterschiede zu verstehen, erfahren Sie hier.
1. Mitarbeitendenzufriedenheit
Mitarbeitendenzufriedenheit beschreibt, wie glücklich und zufrieden die Mitarbeitenden mit ihrer Arbeit und ihrem Arbeitsumfeld sind. Zufriedene Mitarbeitende fühlen sich wohl und sind weniger gestresst. Faktoren wie ein angenehmes Arbeitsklima, angemessene Bezahlung sowie gute Arbeitsbedingungen spielen hier oftmals eine zentrale Rolle.
Eine große Meta-Analyse zeigt zudem einen moderaten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung.¹
2. Engagement: die Motivation
Engagement bezieht sich auf die Motivation und den persönlichen Einsatz der Mitarbeitenden für ihre Arbeit. Engagierte Mitarbeitende sind mit Herzblut dabei, zeigen Eigeninitiative und setzen sich intensiv für die Ziele des Unternehmens ein. Es geht darum, wie stark sich Mitarbeitende in ihrer Rolle einbringen und bereit sind, über das Nötigste hinauszugehen.
Eine systematische Übersichtsarbeit zeigt, dass Engagement unter anderem mit der Arbeitsleistung zusammenhängt.²
3. Commitment: die Verbundenheit zum Arbeitgeber
Commitment beschreibt die Bindung der Mitarbeitenden gegenüber ihrem Arbeitgeber. Mitarbeitende mit hohem Commitment fühlen sich ihrem Unternehmen stark verbunden und identifizieren sich meist mit dessen Werten und Zielen. Sie bleiben dem Unternehmen treu und sind weniger geneigt, den Arbeitgeber zu wechseln.
Eine Meta-Analyse zeigt insbesondere für das affektive Commitment Zusammenhänge mit geringerer Fluktuation und weiteren positiven arbeitsbezogenen Ergebnissen.³
4. Warum die Unterscheidung wichtig ist
Besseres Verständnis der Mitarbeitendenmotivation
Durch eine klare Abgrenzung der drei Konstrukte kann ein Unternehmen besser verstehen, was die Mitarbeitenden motiviert und bindet. Zufriedene Mitarbeitende sind nicht unbedingt engagiert, und engagierte Mitarbeitende fühlen sich nicht zwangsläufig stark mit dem Unternehmen verbunden.
- Zufrieden, aber wenig engagiert: Die Arbeitsbedingungen stimmen, die eigene Tätigkeit motiviert jedoch wenig.
- Engagiert, aber wenig gebunden: Die Arbeit macht Freude, die berufliche Zukunft wird trotzdem möglicherweise bei einem anderen Arbeitgeber gesehen.
- Stark gebunden, aber unzufrieden: Die Identifikation mit dem Unternehmen ist hoch, einzelne Arbeitsbedingungen werden jedoch kritisch erlebt.
Ressourcen für Folgeprozesse sind begrenzt
Daher ist es wichtig, zu priorisieren und auf die erfolgskritischen Themen zu fokussieren, um zielgerichtete Maßnahmen zu entwickeln. Beispielsweise könnten Maßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit flexiblere Arbeitszeiten oder eine bessere Work-Life-Balance umfassen, während Engagement durch interessante Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten gefördert werden kann.
Langfristiger Erfolg
Letztlich trägt die gezielte Förderung dieser Aspekte zum langfristigen Erfolg eines Unternehmens bei. Engagement steht in Zusammenhang mit der Arbeitsleistung.² Ein hohes Commitment geht mit einer geringeren Fluktuationsneigung einher³, was Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeitender spart.
5. Was bedeutet das für die Mitarbeitendenbefragung?
Welche dieser Zielgrößen im Mittelpunkt steht, beeinflusst ganz konkret, wie eine Mitarbeitendenbefragung aufgebaut wird: welche Fragen gestellt werden, wie Ergebnisse ausgewertet werden und worauf sich der anschließende Folgeprozess konzentriert.
Genau deshalb lohnt es sich, diese Entscheidung bereits bei der Konzeption der Befragung bewusst zu treffen. Wie viel Unterstützung dabei sinnvoll ist, hängt vor allem von der Komplexität der Befragung und den eigenen Ressourcen ab.
Mitarbeitendenbefragung selbst durchführen
Wenn Sie Zufriedenheit, Engagement, Commitment und weitere relevante Themen selbst erheben möchten, können Sie eine Mitarbeitendenbefragung selbst erstellen und durchführen. Sie geben Ziele und Themen vor und werden bei der Entwicklung eines methodisch fundierten Fragebogens, der Auswertung der Ergebnisse und der Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen unterstützt.
Komplexe Mitarbeitendenbefragungen professionell begleiten lassen
Bei größeren Organisationen, anspruchsvollen Befragungsstrukturen oder besonderen Anforderungen an Auswertung, Reporting und Folgeprozess können Sie Ihre Mitarbeitendenbefragung von der Konzeption bis zum Folgeprozess begleiten lassen. Unsere Berater:innen unterstützen bei Konzeption, Durchführung, Ergebnisinterpretation und der anschließenden Arbeit mit den Ergebnissen.
Fazit
Die Unterscheidung zwischen Mitarbeitendenzufriedenheit, Engagement und Commitment ist essenziell für ein erfolgreiches Personalmanagement. Indem wir mit unseren Kund:innen diese drei Aspekte gezielt betrachten, schaffen wir eine bessere Grundlage dafür, ein Arbeitsumfeld zu gestalten, in dem Mitarbeitende motiviert sind und sich auch langfristig mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen.
Quellen
¹ Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K. (2001): The Job Satisfaction–Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psychological Bulletin, 127(3), 376–407.
² Bailey, C., Madden, A., Alfes, K. & Fletcher, L. (2017): The Meaning, Antecedents and Outcomes of Employee Engagement: A Narrative Synthesis. International Journal of Management Reviews, 19(1), 31–53.
³ Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L. (2002): Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52.
